Từ điển năng lực Đại học Havard

Tổng quan về năng lực

I. Năng lực là gì?
Năng lực , theo nhiều thuật ngữ chung, là “thứ” mà một cá nhân phải chứng tỏ để thể hiện sự hiệu quả trong công việc, vai trò, chức năng, bổn phận, nhiệm vụ. Những “năng lực nầy ” bao gồm các hành vi có liên quan đến công việc (những gì mà một người nói hoặc làm có kết quả với hiệu suất tốt hay kém), động lực (cảm nhận thế nào về công việc, tổ chức hoặc vị trí địa lý ), kiến thức/ kỹ năng về công nghệ (những gì mà một người biết/ chứng minh về các yếu tố, công nghệ, nghề nghiệp, qui trình thủ tục, công việc, tổ chức, vv…). Năng lực được xác định thông qua các nghiên cứu về công việc và vai trò cá nhân trong tổ chức .

II. Quản lý và phát triển năng lực và hiệu suất
Quản lý hiệu suất nhiều năm qua đã tiến triển dựa trên phương pháp tiếp cận từ tính cách và kết quả công việc, nó không nhằm tập trung vào xây dựng và phát triển hành vi, mà dựa trên phương pháp tiến cận về sự thừa nhận cần thiết phải cung cấp cho các cá nhân với thông tin phản hồi về trách nhiệm/ mục tiêu công việc cũng như năng lực hoặc hành vi.

Ở cấp độ cá nhân, sự tập trung vào các năng lực này cho phép người đó chủ động trong việc phát triển cá nhân mình bằng cách cung cấp cho họ các chỉ dẫn trong nỗ lực làm thay đổi hành vi .

Ở cấp độ tổ chức, nó tập trung vào các năng lực cho phép quản lý/ phát triển hiệu suất, gắn xếp đặt hiệu suất cá nhân với các giá trị và chiến lược của tổ chức, tối đa hóa hiệu suất cá nhân trong lúc vẫn theo đuổi các công việc cụ thể, liên quan đến mục tiêu và hành vi.

Hiệu suất có thể được đo lường qua nhiều loại năng lực. Các phép đo được sử dụng để thực hiện vào việc tuyển dụng, đề bạt và quyết định kế thừa, hướng dẫn đào tạo và phát triển các nỗ lực. Việc sử dụng các năng lực đã là một thành quả quan trọng cho nhiều loại hình tổ chức trải qua những thay đổi nhanh chóng và mạnh mẽ .

III. Tôi phải làm gì với tất cả những năng lực ?
Như bạn xem xét các năng lực, xin nhớ rằng năng lực nầy chỉ giúp mô tả công việc được thực hiện “như thế nào” (bằng các kiến thức , kỹ năng và khả năng) . Chúng đại diện cho một độ lớn của công việc [ rất quan trọng]. Chúng không mô tả “cái gì” đạt được trong giới hạn kết quả, trách nhiệm, phân phối hoặc mục tiêu dự án cụ thể. Năng lực được sử dụng như lập kế hoạch, hướng dẫn và phát triển các hành vi/ hiệu suất.

Mục tiêu của bạn trong việc sử dụng hướng dẫn này không phải là để chọn nhiều năng lực nhất có thể, mà là lựa chọn những năng lực nào có thể giúp ích cho bạn áp dụng trong công việc của mình.

Điều chính yếu là phải tập trung từ 8-10 (không có con số kỳ diệu) năng lực quan trọng nhất như là một khung hay mô hình năng lực, sau đó thu hẹp xuống còn từ 3-5 năng lực sử dụng trong quản lý và phát triển hiệu suất.

Khi đã lựa chọn 3-5 năng lực, một thực hành tốt là chọn ra vài năng lực nào đó là những điểm mạnh quan trọng (dựa trên mục tiêu của bạn) để tiếp tục xây dựng. Ngoài ra, có thể chọn thêm một vài năng lực để phát triển. Sự cung cấp này giúp cho sự cân bằng giữa tính chắc chắn và nhu cầu phát triển.

Sau đây là các loại năng lực:

Phân loại 42 năng lực theo Đại học Havard:

1. Khả năng thích ứng (Adaptability)
2. Xếp đặt hiệu suất để thành công (Aligning Performance for Success)
3. Học ứng dụng (Applied Learning)
4. Xây dựng một đội/nhóm thành công (Building a Successful Team )
5. Xây dựng khách hàng trung thành (Building Customer Loyalty)

6. Xây dựng mối quan hệ đối tác (Building Partnerships)
7. Xây dựng mối quan hệ tích cực làm việc – Làm việc nhóm/ hợp tác Building Positive Working Relationships-Teamwork/Collaboration)
8. Tạo dựng lòng tin(Building Trust)
9. Huấn luyện(Coaching)
10. Truyền đạt thông tin/ giao tiếp (Communication)

11. Không ngừng học tập (Continuous Learning)
12. Góp phần vào đội/ nhóm thành công(Contributing to Team Success)
13. Hướng đến khách hàng (Customer Focus)
14. Ra quyết định (Decision Making)
15. Uỷ thác hay phân quyền (Delegation)

16. Phát triển người khác (Developing Others) 27
17. Nhiệt tình (Energy) 28
18. Tạo điều kiện thay đổi (Facilitating Change)
19. Giám sát, theo dõi (Follow-Up)
20. Trình bày chính thức (Formal Presentation)

21. Đạt được sự cam kết (Gaining Commitment)
22. Tác động, gây ảnh hưởng (Impact)
23. Theo dõi, giám sát thông tin (Information Monitoring)
24. Hành động sáng tạo (Sáng kiến​​)- Initiating Action (Initiative)
25. Đổi mới (Innovation)

26. Tầm nhìn và giá trị dẫn đầu/ sống động (Leading/Living The Vision And Values)
27. Quản lý xung đột (Managing Conflict)
28. Quản lý công việc (bao gồm quản lý thời gian)- Managing Work (Includes Time Management)
29. Lãnh đạo hội họp (Meeting Leadership)
30. Tham dự hội nghị (Meeting Participation)

31. Đàm phán (Negotiation)
32. Lên kế hoạch và tổ chức thực hiện (Planning and Organizing)
33. Định hướng chất lượng (Quality Orientation)
34. Chấp nhận rủi ro (Risk Taking)
35. Nhận thức về an toàn (Safety Awareness)

36. Kỹ năng bán hàng/ thuyết phục (Sales Ability/Persuasiveness)
37. Ra quyết định chiến lược (Strategic Decision Making)
38. Chịu đựng sự căng thẳng (Stress Tolerance)
39. Kiến thức và kỹ năng chuyên môn/ kỹ thuật (Technical/Professional Knowledge and Skills)
40. Kiên định (Tenacity)

41. Xác định giá trị đa dạng (Valuing Diversity)
42. Tiêu chuẩn công việc (Work Standards)

Nguồn: Minh Khai Hoang

Advertisements
Posted in Human Resource | Tagged , , , , | Leave a comment

5 kiểu áo thun nữ thời trang dành cho mùa Hè

Với kiểu dáng đơn giản cùng chất liệu thoáng mát, những chiếc áo thun nữ thời trang luôn là món đồ không thể thiếu khi hè về. Xu hướng áo thun năm nay rất phong phú, cả về kiểu dáng lẫn họa tiết. Hãy cùng điểm xem bạn đã sở hữu những chiếc áo “hot trends” nào rồi nhé!

1. Áo thun nữ trơn màu

Những chiếc áo thun nữ thời trang là món đồ không thể thiếu trong tủ đồ của mọi cô gái. Với độ rộng vừa phải, bạn có thể để buông hoặc sơ vin với quần hay chân váy. Cùng sự tiện dụng, khéo léo kết hợp với áo khoác hay blazer,  các nàng có thể tự tin diện tới công sở, dạo phố hay dự tiệc. Có nhiều dáng cổ áo phù hợp với từng vóc dáng cơ thể: cổ tim, cổ tròn, cổ đổ…

áo-thun-nữ-thời-trang (2)

ao-thun-nu-thoi-trang-ao-ke-soc (1)

ao-thun-nu-thoi-trang-ao-tron (

ao-thun-nu-thoi-trang-ao-tron (4)

ao-thun-nu-thoi-trang-ao-tron (2)

main.original.585x0 (4)

ao-thun-nu-thoi-trang-ao-tron (5)

main.original (2)

ao thun nu thoi trang

ao-thun-nu-thoi-trang-ao-trang-1

2. Áo thun in hình phong cách retro

Những chiếc áo thun kiểu dáng rộng với những hình in được lấy cảm hứng từ TV show, ban nhạc, nhân vật hoạt hình trong quá khứ, hay thậm chí là cả những vấn đề chính trị, hòa bình, môi trường. Bạn có thể diện chúng với quần jeans, áo sơmi caro, và 1 cặp kính Ray-ban để hoàn thiện phong cách này. Đây cũng là kiểu áo thun hoàn hảo cho những buổi festival âm nhạc vì sự phóng khoáng, hippy mà chúng mang lại.

áo-thun-nữ-thời-trang-in-hình

ao-thun-nu-thoi-trang-in-hinh-retro -s

ao-thun-nu-thoi-trang-in-hinh-retro -y

ao-thun-nu-thoi-trang-in-hinh-retro (2)

Đây cũng là một trong những kiểu áo yêu thích của các ngôi sao.

 3. Áo thun kẻ sọc

Ra đời từ năm 1858, chiếc áo kẻ sọc của Hải quân Pháp đã nhanh chóng lan rộng trong giới thời trang nhờ thiết kế của Coco Chanel. Có thể nói, những chiếc áo thun nữ kẻ sọc ngày nay là một món đồ không thể thiếu trong tủ quần áo của các tín đồ thời trang cùng với sự trở lại ngoạn mục của thời trang cổ điển.

áo-thu-nữ-thời-trang- kẻ-sọc

ao-thun-nu-thoi-trang-ao-ke-soc (4)

ao-thun-nu-thoi-trang-ao-ke-soc (5)

ao-thun-nu-thoi-trang-ao-ke-soc (3)

áo-thun-nữ-thời-trang (1

4. Áo thun in chữ

Những chiếc áo thun in chữ, slogan đang là một trong những xu hướng thời trang  nhất hiện nổi bật từ sàn diễn đến đường phố. Những chiếc áo thun in chữ đang dần trở thành một phương thức để bạn bộc lộ cá tính của mình một cách đơn  giản và thú vị.

Những chiếc áo thun in chữ trong lookbook Xuân - Hè của thương hiệu Wildfox

áo-thun-nữ-thời-trang

Có thể một chữ, hoặc một dòng chữ, hoặc một câu nói nào đó

ao-thun-nu-thoi-trang-ao-in-chu

ao-thun-nu-thoi-trang-ao-in-chu (5)

ao-thun-nu-thoi-trang-ao-in-chu (1)

Buộc vạt áo trước mặt để trông bụi phủi hơn

5. Áo thun crop-top

Không những đơn giản, thoải mái, những chiếc áo thun crop top còn mang lại cho người mặc một phong cách phóng khoáng, tự nhiên, vừa kín đáo lại vừa gợi cảm. Với kiểu áo này bạn có thể dễ dàng biến hóa theo nhiều phong cách khác nhau.

ao-thun-nu-thoi-trang-crop-top (7)

ao-thun-nu-thoi-trang-crop-top (9)

ao-thun-nu-thoi-trang-crop-top (10)

ao-thun-nu-thoi-trang-crop-top

ao-thun-nu-thoi-trang-crop-top (11)

ao-thun-nu-thoi-trang-crop-top (12)

ao-thun-nu-thoi-trang-crop-top

ELLE.VN
Posted in Ellen.vn, For Women | Tagged , , , , , , , | Leave a comment

5 bài học giúp bạn không bao giờ biến mình thành kẻ ngốc nghếch

Bạn có tin, những bài học này sẽ giúp chúng ta trở nên bớt ngốc nghếch dù IQ của bạn là bao nhiêu?

Nếu bạn định phản bác nhận định “Kể cả những người thông minh nhất cũng có lúc trở nên ngớ ngẩn”, hãy đọc câu chuyện sau đây.
Người được mệnh danh là thông minh nhất nước Mỹ – Benjamin Franklin rất nổi tiếng với ý tưởng dùng điện nướng một chú gà tây như một trò ảo thuật.

Ý tưởng kì quặc này rất thành công. Trong một lần biểu diễn trò ảo thuật này, Franklin đã mất tập trung và mắc phải một lỗi cơ bản – đó là chạm vào một đồ vật kim loại khi ông đang dùng điện để nướng gà. Tai nạn điện giật đã xảy ra và những người chứng kiến đã kể lại rằng, họ thấy một tia chớp lóe lên cùng âm thanh như tiếng súng lục.
Rõ ràng là thông minh không đồng nghĩa với không bao giờ mắc sai lầm. Tương tự, một bác sĩ có kỹ năng hoàn hảo nhưng vẫn có thể làm chết người do sơ suất quên rửa tay, để quên dao, kéo trong người bệnh nhân…

Giáo sư Robert Sternberg của Đại học Cornell (Mỹ) cho rằng, nền giáo dục hiện nay không dạy chúng ta cách sống, cách suy nghĩ đúng đắn để có thể áp dụng trong suốt cuộc đời. Những kì thi chuẩn hóa chỉ phản ánh được điểm số. Điều này dẫn đến những lứa học sinh có thể là kỹ sư tài ba nhưng thiếu kiến thức xã hội – điều căn bản trong cuộc sống hàng ngày.
Sternberg và những cộng sự đang đấu tranh cho một hệ thống giáo dục mới có thể dạy con người suy nghĩ hiệu quả hơn, bên cạnh những kiến thức học thuật truyền thống. Những bài học này sẽ giúp chúng ta trở nên bớt ngốc nghếch dù IQ của bạn là bao nhiêu.
1. Ý thức về “điểm mù” của mình
Không ít người thầm nghĩ trong đầu rằng mình thực ra thông minh hơn những người khác, chí ít là trên mức trung bình? Thậm chí, những suy nghĩ “ảo tưởng” như trên xuất hiện thường xuyên nhất ở người kém thông minh nhất.
Trong đầu họ sẽ biện minh cho trí thông minh của mình bằng điểm số trên lớp, điểm trong các bài kiểm tra IQ hay bài trắc nghiệm giải đố…
Bạn có khuynh hướng tìm bằng chứng có lợi cho việc khẳng định mình thông minh và lấp liếm bằng chứng ngược lại, sau đó phủ định lỗi tư duy của mình.
Sự thực là chúng ta đều có những tư duy lệch lạc một cách vô ý thức như vậy. Tuy nhiên, ngành tâm lý học nhận định rằng qua luyện tập nhìn ra điểm yếu của mình thường xuyên, chúng ta sẽ phát hiện và cải thiện được những lỗi tư duy đó.
2. Học cách khiêm tốn
Nhà thơ Alexander Pope ở thế kỷ XVIII từng cho rằng, một người không nên xấu hổ về những sai lầm trong quá khứ của mình, bởi anh của ngày hôm nay sẽ tốt hơn so với ngày hôm qua.
Trong ngành tâm lí học, những suy nghĩ kiểu đó được gọi là suy nghĩ mở, hay suy nghĩ một cách phóng khoáng (Open-mindedness). Đây là thước đo cho khả năng đối mặt của con người trước tình huống có thể xảy ra rủi ro nhưng buộc phải lựa chọn; giúp ta suy nghĩ linh hoạt, dễ dàng tiếp nhận thông tin hữu ích mới.
Kiểu suy nghĩ này thực ra rất khó để áp dụng trong mọi tình huống nhưng luyện tập sẽ có tác dụng lâu dài đến cách tư duy. Giáo sư Philip Tetlock của ĐH Pensylvania đã thực hiện một cuộc khảo sát.
Ông tổ chức một cuộc thi kéo dài 4 năm đề nghị những người bình thường đoán xem sự kiện chính trị phức tạp sẽ diễn biến như thế nào. Kết quả cho đến thời điểm này cho thấy, những người dự đoán đúng thường có chỉ số IQ cao và “suy nghĩ mở”.
Sự khiêm tốn được biểu hiện qua nhiều cách, trong đó bao gồm việc luôn đặt câu hỏi về những nhận định về vốn kiến thức của mình. 

Mình cần thu thập thêm những thông tin gì để quan điểm trở nên cân bằng hơn hay mình cần so sánh với những trường hợp tương tự? Những câu hỏi trên nghe rất đơn giản và cơ bản nhưng đem đến tác dụng không ngờ.
Bởi chỉ với những bước luyện tập cơ bản như vậy, rất nhiều người bình thường trong cuộc khảo sát của Tetlock đã dự đoán đúng hơn cả chuyên gia – những người ít khi chịu thừa nhận sai lầm trong tư duy của mình.
3. Tranh luận với chính bản thân mình
Nếu khiêm tốn và việc tự cảm thấy không hài lòng về bản thân không phải thế mạnh của bạn, bạn có thể áp dụng chiến thuật sau đây: tưởng tượng mình là đối phương, đưa ra những lập luận phản bác quan điểm của mình và bảo vệ lập luận đó.
 

Cuộc tranh luận trong đầu như vậy sẽ hạn chế được những sai lầm gây ra do tự tin thái quá, hoặc do khuynh hướng vin chặt vào bằng chứng đầu tiên bạn tìm được.
Việc suy nghĩ cho đối phương, đặt mình vào vị trí của người khác cũng đặc biệt phát huy tác dụng khi bạn đối mặt với vấn đề cá nhân, bởi chúng ta thường trở nên khôn khéo khi khuyên bảo người khác hơn là giải quyết chuyện của mình.
4. Luôn luôn nghĩ “Nếu… thì…”
 
Giáo sư Sternberg cho rằng, một trong những vấn đề lớn nhất của nền giáo dục là không dạy con người cách sử dụng trí thông minh vào những vấn đề thực tế và sáng tạo.
Cách học thuộc lòng ngày nay không còn phổ biến nhưng học sinh cũng không được dạy cách linh hoạt trong đời sống thực. Một cách để rèn luyện điều này chính là tự tưởng tượng lại sự kiện quan trọng trong quá khứ.
Ví dụ như học sinh có thể viết bài luận lịch sử với đề bài là “Điều gì sẽ xảy ra nêu Phát xít Đức là phe chiến thắng trong Thế chiến II?” hay tập luyện với những đề bài đơn giản hơn “Nếu một ngày vợ tôi biến mất thì…”.
Nghe có vẻ rất buồn cười nhưng những bài tập này rèn luyện khả năng suy nghĩ, lập luận về giả thuyết và kết quả cuối cùng. Tư duy phản biện thực sự sẽ giúp bạn mở rộng tầm nhìn của mình và đối mặt tốt hơn với những rủi ro, bất thường trong cuộc sống.
5. Đừng coi thường những checklist (Danh sách nhắc nhở)
Hãy nhớ lại câu chuyện về Benjamin Franklin, chỉ cần một chút lơ đãng, mất cảnh giác, tai nạn đã xảy ra. Khi vật lộn với những tình huống phức tạp, chúng ta thường bỏ qua chi tiết cơ bản – đây là lí do vì sao bác sĩ Gawande là người ủng hộ tuyệt đối cho việc sử dụng checklist để nhắc việc.
Tại bệnh viện Johns Hopkins, một danh sách dành cho các bác sĩ với 5 điều cần ghi nhớ về giữ vệ sinh cơ bản đã giúp giảm tỷ lệ nhiễm trùng từ 11% xuống 0%. Một danh sách tương tự dành cho các phi công nhắc nhở họ về nội dung an toàn bay khi cất cánh và hạ cánh đã làm giảm một nửa tỷ lệ thương vong của phi công trong Thế chiến II.
Những phi công, bác sĩ nói trên có kĩ năng tuyệt vời và sự hỗ trợ từ những phương tiện kĩ thuật tiên tiến nhất. Vậy mà một mảnh giấy nhớ nho nhỏ lại có tác dụng thần kì giữ mạng sống cho biết bao nhiêu con người. Kết luận là dù nghề nghiệp của bạn là gì, hãy luôn cẩn thận và cân nhắc về những điều bạn luôn cho là bạn đã biết.

Cuối cùng, nhà tâm lí học, giáo sư phát triển con người Sternberg tại ĐH Cornell chia sẻ: “Trí tuệ không được thể hiện qua chỉ số IQ mà qua khả năng tìm ra được thứ mình muốn trong cuộc sống và cách thức để đạt được điều đó.” Và tất nhiên, trí tuệ cũng bao gồm cả khả năng nhận ra sự ngốc nghếch của chính mình nữa.
Nguồn: BBC
Posted in Bẻo can do | Tagged , , , , | Leave a comment

Hỏi đáp – ngớ ngẩn “Ờ, sao mình ngốc thế”!!!

Nếu như gần nhà bạn có một nhà hàng, thức ăn vừa mắc vừa dở, trên bàn còn có mấy con gián, vậy bạn có vì nó rất gần và thuận tiện mà tới lần 1, lần 2 không?

Trả lời:

Bạn nhất định sẽ nói, đây là câu hỏi quá dốt, ai mà đần như vậy, tốn tiền để chịu tội chứ?

Ấy thế mà bạn đâu biết, chính mình có lẽ cũng làm chuyện ngu ngốc tương tự.

Không ít nam thanh nữ tú đều từng không ngừng phàn nàn về người yêu hoặc người phối ngẫu của họ tính cách không đứng đắn, chân trong chân ngoài, vô trách nhiệm. Biết rõ là cùng nhau sẽ không có kết quả gì tốt, oán hận đã nhiều hơn yêu thương nhưng lại “không biết tại sao”, trong khi vẫn muốn “lăng nhằng” với nhau, không chia tay được. Nói toạc ra, đó chỉ là vì không cam lòng, đã quen rồi, điều này không phải là giống với việc đến nhà hàng đó sao?

—> Làm người, tại sao phải quá ư chấp nhất?

Câu hỏi thứ hai:

Nếu như bạn không cẩn thận làm mất 100 đồng, chỉ biết là nó rớt ở một nơi nào đó bạn đã đi qua rồi, vậy bạn có tốn 200 đồng tiền xe để quay lại tìm 100 đồng đó không?

Trả lời:

Một câu hỏi siêu ngốc.

Thế nhưng, những sự việc tương tự lại phát sinh không ngừng trong đời sống. Làm sai một việc rồi, hiểu rõ bản thân có vấn đề, lại không chịu nhận sai lầm, ngược lại còn tốn gấp bội thời gian để tìm lý do, khiến những ấn tượng của người khác đối với bạn vì thế mà giảm đi nhiều. Bị người ta mắng cho một câu, thì bạn lại tốn vô số thời gian khổ sở, đạo lý tương đồng như vậy. Vì một chút việc cỏn con mà nổi giận, không tiếc tổn hại người khác, gây bất lợi cho bản thân, rồi không tiếc thời gian, chỉ vì muốn trả thù, day dứt nhau mãi, sao lại phải khổ như thế? Liệu có đáng không? Mất đi tình cảm của một người, hiểu rõ rành rành tất cả không thể vãn hồi, nhưng lại thương tâm không dứt, tận đến mấy năm, quá hơn là còn mượn rượu giải sầu, thân xác hoang tàn. Chẳng phải bạn đang chỉ vì 100 đồng mà hao tổn không chỉ 200 đồng mà còn là hàng vạn đồng.

—> Làm người, sao lại phải cứ làm khổ chính mình chứ?

Câu hỏi thứ ba:

Bạn có vì trên báo chí mỗi ngày đều có tai nạn xe mà không dám ra khỏi nhà không?

Trả lời:

Đây là một câu hỏi quá dốt. Đương nhiên là không, cớ gì chỉ mắc nghẹn mà phải bỏ ăn chứ.

Thế nhưng, không ít người lại từng nói: Hiện nay tỷ lệ ly hôn cao như vậy, làm tôi chẳng dám yêu thương rồi. Mà chỉ không mỗi chuyện nói, sợ này sợ nọ. Không ít người phụ nữ vì những bài báo có chút na ná giống câu chuyện của mình, liền cảm thấy lo lắng đối phương sẽ phản bội, tâm lý vì thế mà luôn bất ổn, điều này chẳng phải tương tự câu chuyện đọc báo kia sao? Cái gọi là lạc quan, chính là phải tin tưởng rằng tuy con đường còn nhiều gian khó nguy hiểm, chỉ cần ta cẩn thận một chút, thì cớ gì phải quá sợ hãi khi qua đường cái như thế.

—> Làm người, trước hết phải tin tưởng chính mình.

Câu hỏi thứ tư:
Bạn có tin bất kỳ người nào cũng có thể lập nghiệp thành công không?

Trả lời:

Đương nhiên là không tin.

Nhưng theo quan sát, có người luôn nghe theo những đề nghị/cách thức của những tấm gương thành công, ví dụ như: đọc sách nhiều, luyện tập nhiều. Nghe xong lại hỏi: vậy thì có gì khó đâu?

Chúng ta thậm chí nghĩ tới việc chỉ trong 3 phút là có thể học giỏi tiếng Anh, trong 5 phút là giải quyết hết những câu hỏi khó đang gặp phải, chẳng lẽ thành công lại dễ dàng như vậy sao? Cải biến đương nhiên là rất khó. Thành công chỉ vì không sợ khó khăn, nên mới có thể xuất chúng được.

Có một lần ngồi trên taxi, nghe thấy tài xế nói là nhìn trước sau của mình đều là xe xịn cả, còn cảm thán rằng: “Ôi, sao người ta có nhiều tiền như thế, còn tiền của tôi sao mà kiếm khó như vậy?”, chợt cảm hứng dâng trào, hỏi ông ta: “Anh cho rằng trên đời này có tiền nào là dễ kiếm chứ?” Ông ta không trả lời được, sau nửa ngày mới nói: dường như là tiền người khác thì dễ kiếm hơn.

Kỳ thật bất kỳ một sự thành công nào đều là gian khổ mới đạt được. Chúng ta thật sự không nên phàn nàn về số mệnh của mình.

—> Làm người, phải dựa vào chính mình!

Câu hỏi thứ năm:

Bạn có cho rằng có người chưa từng chơi bóng rổ mà lại có thể làm một huấn luyện viên bóng rổ tốt không?

Trả lời:

Đương nhiên là không, người ngoài nghề không thể lãnh đạo thành thạo cho được.

Thế mà, rất nhiều người đối với một ngành nghề hoàn toàn không biết gì cả, chỉ nghe được là cái nghề đó làm tốt, liền lập tức bắt đầu nghề đó. Một số người đối với ăn mặc không có một chút gu thẩm mỹ nào, hoặc căn bản là không quan tâm đến ăn mặc, lại mộng tưởng mở một tiệm bán quần áo; người không biết khởi động máy tính như thế nào, lại muốn lên mạng dễ dàng, kết quả nghe người ta nói sao thì làm vậy, lại không phản tỉnh bản thân mình phải chăng năng lực chuyên môn không đủ, chỉ biết phàn nàn sao tôi không gặp thời vận.

—> Làm người, lượng sức mà làm.

Câu hỏi thứ sáu:

Một câu hỏi tương tự những không tương đồng: Bạn có cho rằng, huấn luyện viên bóng rổ không lên sân bóng rổ, nhắm mắt lại cũng có thể chủ đạo một thắng lợi hoàn hảo?

Trả lời:

Bị bệnh à, đương nhiên là không thể nào.

Tuy nhiên lại có không ít bạn bè, những người chính mình không có thời gian quản lý, lại dốc sức liều mạng đầu tư mở quán cafe, khai trương nhà hàng, mở ra công ty căn bản mình còn không hiểu, gấp rút dốc hết tận đáy tích lũy vất vả tích cóp từng tí một đem tiêu hết, u mê đầu tư vào. Lỗ luôn nhiều hơn lời, lại cảm thấy mình là vì vận khí không tốt, mà không phải nghĩ cách tìm cho ra vấn đề.

—> Làm người, nhớ phản tỉnh bản thân.

Câu hỏi thứ bảy:

Bạn thà rằng vĩnh viễn hối hận, cũng không muốn thử một lần bản thân mình có thể chuyển bại thành thắng hay không?

Trả lời:

Chỉ sợ không có người nói : “Đúng, tôi là kẻ hèn nhát như vậy đó”.

Nhưng mà, chúng ta lại thường đang lúc không nên bỏ cuộc nữa đường lại dốc sức liều mạng bỏ cuộc, vì sợ thất bại mà không dám nếm thử thành công.

Hy vọng thắng lợi và khôi phục tình huống có lợi, thường hay sinh ra nỗ lực kiên trì làm lại một chút.

—> Làm người, ngại gì mà không buông tay đánh cược một lần vì mục đích chân chính và cao cả của bản thân.

Câu hỏi thứ tám:

Thời gian và sức khỏe của bạn là vô hạn, nên muốn làm gì thì cứ từ từ mà làm cần gì phải vội, con người là trường sinh bất lão mà?

Trả lời:

Điên thật, đời người bất quá chỉ có 100 năm, rồi còn bệnh tật nữa chi!

Vậy mà chúng ta lại thường nói, đợi tôi già rồi sẽ đi du ngoạn thế giới; chờ khi ta về hưu thì mới đi làm việc mình muốn; đợi con cái trưởng thành rồi thì tôi có thể… Chúng ta đều cho rằng mình có thời gian và tinh lực vô hạn. Kỳ thực, chúng ta có thể từng bước một thực hiện lý tưởng, không cần phải chờ trong lúc sinh mệnh đã tổn hao quá nhiều rồi mới thực hiện điều mình muốn. Nếu như ngay trong lúc hiện tại, ta có thể từng bước thực hiện ước mơ và mong muốn của mình, thì nửa đời còn lại mới không hoang phí. Đừng để đến cuối đời lại xuất hiện kết cục chính mình không muốn chứng kiến nhất.

Nguồn: daikynguyen
Posted in Uncategorized | Tagged , , , | Leave a comment

Thực hiện chế độ tiền lương, ngày nghỉ Lễ

Thực hiện chế độ tiền lương, ngày nghỉ Lễ (30/4, 01/5 và 10/3 âm lịch)

Chuẩn bị đến Ngày Chiến thắng (30/4), Ngày Quốc tế lao động (01/5) và Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương (10/3 âm lịch) chắc ai cũng biết 03 ngày này người lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương. Nhưng cũng không phải tất cả mọi người lao động được nghỉ những ngày này, do tính chất đặc thù công việc, do nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, vì vậy, người lao động vẫn phải làm việc trong những ngày này, khi đó người lao động sẽ được người sử dụng lao động trả lương làm thêm giờ. Tuy nhiên, có nhiều Công ty cho người lao động nghỉ những ngày lễ này và thậm chí còn muốn thực hiện hoán đổi ngày nghỉ hàng tuần sang ngày làm việc bình thường để kéo dài các ngày nghỉ lễ (hoán đổi ngày nghỉ hàng tuần là thứ 7 (25/4) sang thứ 4 (29/4) theo giống như chế độ công chức Nhà nước).

Cách thức trả lương làm thêm giờ trong trường hợp này đã được quy định tại Điều 97 Bộ luật Lao động và Điều 25 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP. Tuy nhiên, có không ít các Công ty chưa hiểu đúng bản chất về cách thức tính trả lương làm thêm giờ trong trường hợp này, thường là các Công ty trả thiếu, trả không đủ tiền lương cho người lao động làm thêm giờ trong trường hợp này theo đúng quy định của pháp luật, điều này làm thiệt thòi cho người lao động.

Việc hiện hoán đổi ngày nghỉ hàng tuần sang ngày làm việc bình thường để kéo dài các ngày nghỉ lễ đối với các doanh nghiệp có được không? pháp luật có quy định vấn đề này không? cách thức, quy trình thực hiện như nào? cũng là một vấn đề nhiều Công ty, người lao động đang quan tâm trong những ngày này.

Nắm bắt được thực trạng vấn đề đó, bài viết muốn chia sẻ cho những người làm nhân sự, kế toán, những người trực tiếp tham mưu tính lương của người lao động cho người người sử dung lao động về cách thức tính lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, làm thêm giờ vào ban đêm của những ngày nghỉ lễ và cách thức thực hiện hoán đổi ngày nghỉ hàng tuần sang ngày làm việc bình thường để kéo dài các ngày nghỉ lễ sao cho đúng quy định của pháp luật.

1. Trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ (30/4, 01/5 và 10/3 âm lịch):

Theo quy định tại Điểm c, khoản 1 Điều 97 Bộ luật Lao động: Làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ (30/4, 01/5 và 10/3 âm lịch) được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ đối với người lao động hưởng lương ngày.

Lưu ý. Nếu người lao động được Công ty trả lương theo ngày (làm ngày nào hưởng lương ngày đó, được thanh toán tiền lương khi hết ngày làm việc) thì ngoài 300% tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm người lao động còn được Công ty trả tiền lương ngày lễ.

2. Trả lương làm thêm giờ vào ban đêm của ngày nghỉ lễ (30/4, 01/5 và 10/3 âm lịch):

Trong trường hợp này để dễ hiểu, ta có Công thức tính cụ thể khi làm thêm giờ vào ban đêm của ngày lễ:

L = 300%A + (≥30%A) + 20%(300%A) ≥ 390% A.

Trong đó: L là tiền lương làm thêm giờ; A là lương 01 giờ làm việc vào ban ngày của ngày thường.

3. Hoán đổi ngày nghỉ hàng tuần sang ngày làm việc bình thường để kéo dài các ngày nghỉ lễ

Việc người sử dụng lao động và người lao động hoán đổi ngày nghỉ hàng tuần sang ngày làm việc bình thường để kéo dài các ngày nghỉ lễ thì người sử dụng lao động và người lao động có quyền thỏa thuận việc hoán đổi đó nhưng phải được sự đồng ý của từng người lao động trong Công ty thì mới được hoán đổi ngày nghỉ hàng tuần vào các dịp lễ sang ngày làm việc bình thường.

Vì vậy, Các bạn phải cho từng người lao động trong Công ty ký nhận về việc đồng ý việc hoán đổi đó.

Chúc mọi người có kỳ nghỉ lễ vui vẻ
Theo Thư Viện Pháp Luật

Posted in HR - Compensation & Benefit | Tagged , , , , , | Leave a comment

Phương Pháp Nhịn Ăn 12 Ngày Để Chữa Bệnh

Những bài liên quan đến vấn đề này như bài Phương pháp súc ruột thải độc tố. Nhưng thấy có rất nhiều người không thể uống nước muối loãng vì lý do buồn nôn.

Đề xuất: Phương Pháp Nhịn Ăn 12 Ngày Để Chữa Bệnh

Bài viết của BS Đỗ Đức Ngọc

Phương Pháp này các vị đạo gia gọi là phương pháp Thanh Lọc Bản Thể, còn theo khoa học dựa vào kết quả thực tế trong chữa bệnh gọi là phương pháp thanh lọc độc trong cơ thể.

Lần đầu tiên cách đây 30 năm khi còn ở Việt Nam, tôi theo các sư huynh y sĩ áp dụng phương pháp nhịn ăn, tôi hơi sợ sức khỏe của mình không đủ sức chịu đựng trong thời gian nhịn ăn lâu đến 12 ngày (vì tôi bị bệnh phổi), nhưng nhìn vào các sư huynh vẫn thường dùng phương pháp này mỗi năm 2 lần, lần thứ nhất bắt đầu từ ngày nhập hạ rằm tháng 4, lần thứ hai bắt đầu vào ngày mãn hạ rằm tháng 7, kết qủa là các vị sư huynh càng trẻ và khỏe mạnh hồng hào so với tuổi và không bao giờ bị bệnh tật, nên tôi cũng bớt sợ và tin vào kết qủa của phương pháp này

Tôi nghĩ chắc khi theo phương pháp nhịn ăn cần phải nghỉ ngơi tĩnh dưỡng để khỏi mất calories, nhưng ngược lại, các sư huynh khuyên tôi vẫn tiếp tục đi làm, đi chữa bệnh bình thường như mọi ngày, chỉ khác một điểm khi đến giờ ăn thì mình uống nước, và khi khát mình cũng uống nước, khi thèm ăn mình cũng uống nước. Một loại nước pha chế đặc biệt không phải là nước lạnh như phương pháp của Thầy Phạm Văn Chính trong lúc nhập thất, không làm việc.

Phương pháp nhập thất nhịn ăn của Thầy Phạm Văn Chính bên California, ngắn hạn là theo thầy 3-7 ngày, đến giờ ăn sáng, ăn trưa, ăn chiều, thầy mời chúng ta cùng ăn với thầy bằng các bài tập các động tác dưỡng sinh, sau đó ai khát muốn uống nước thì cứ uống tự nhiên, và uống ít, rồi ngồi lại với nhau, giảng giải về phương pháp, rồi tập hít thở, rồi cân trọng lượng cơ thể, đo áp huyết…. rồi đến giờ ăn thầy lại mời chúng ta ăn bằng các bài tập.

Sau một ngày có người cân sụt mất 1-2 kg, bạn tôi là một dược sĩ, bị bệnh phong thấp đau nhức, mập phì, cao áp huyết, sau 2 ngày xuống 3 kg, Những người chịu đựng nổi 1 tuần sẽ thấy kết quả khả quan, nhưng cơ thể mất nhiều calories không đủ sức làm việc, nên khi ra khỏi nhập thất, cơ thể đói hơn ăn nhiều hơn, sau 1 tháng trọng lượng gia tăng, chính những thức ăn đem vào cơ thể lại là mầm gây ra bệnh trở lại, đường, áp huyết, cholesterol lại cao như cũ. Cho nên phương pháp này Thầy Chính khuyên thỉnh thoảng phải áp dụng để cơ thể có thời giờ nghỉ ngơi và giải độc.

Còn phương pháp nhịn ăn 12 ngày của chúng tôi, vẫn đi làm bình thường, chỉ uống nước pha chế uống thay bữa cơm, mỗi ngày uống từ 4-6 lít.

Thành phần pha chế của 1 lít nước như sau:

1 lít nước nấu chín pha vào 3-6 quả chanh với đường ngọt vừa đủ, công thức pha chế thế nào cho hợp với mình để đừng chua quá đừng ngọt quá. Cứ thế áp dụng cho 4 lần hay 6 lần trong ngày.

Những người bị loét bao tử cho bớt chua tăng ngọt hơn để khi uống thử, bao tử không có phản ứng khó chịu, hoặc những người có bệnh tiểu đường pha bớt ngọt nhưng khi uống không có cảm tưởng bị ê răng, là những dung dịch pha chế hợp với cơ thể mình.

Cách uống: Khi đến giờ ăn cơm, uống 1 ly 250cc, nửa giờ sau 1 ly, nửa giờ sau nữa 1 ly.

4 bữa ăn sàng, trưa, chiều, tối mất 12 ly là 3 lít, còn 1-3 lít để uống vào khi cảm thấy khát, mỗi lần ½ ly. Như vậy mỗi ngày tiêu thụ 4-6 lít.

Chanh và đường tiêu thụ mỗi ngày với tiêu chuẩn 4 lít một ngày là từ 12-16 quả chanh.

Đường giúp cơ thể giữ năng lượng và thân nhiệt, không làm suy tim hay cơ bắp bị mệt mỏi khi làn việc, chanh để tẩy độc hạ áp huyết, cholesterol, tan mỡ, lọc máu

Đối với kinh nghiệm của tôi, trước khi nhịn ăn, tôi sợ đói, hôm trước tôi ăn thật nhiều gấp 2 lần bình thường, rồi mới dám nhập cuộc với các sư huynh vào ngày hôm sau.

Mỗi ngày tôi vẫn đi chữa bệnh cho các bệnh nhân ở các phòng mạch từ thiện từ chùa này sang chùa khác bằng xe đạp, thỉnh thoảng lại lấy nước ra uống, đến những bữa cơm, thấy người ta ăn cơm mình lại thèm, lại uống 3 ly nước nước thay 3 chén cơm, rồi cũng qua 1 ngày, đi tiểu nhiều hơn, đi đại tiện phân vẫn có lọn cục bình thường.

Ngày thứ hai đi phân vẫn có lọn cục mềm hơn, đi tiểu nhiều hơn. Ngày thứ ba bắt đầu đi phân loãng 50% nước 50% phân. Ngày thứ tư phân ra như tiêu chảy 70% nước 30% phân. Ngày thứ năm, buồn đi cầu là đi ngay tiêu ra nước ồ ạt nhiều nước hơn phân. Ngày thứ sáu mỗi lần đi đại tiện giống như mở một túi nước đổ ra 1 lần chảy ào ào là xong.

Từ ngày thứ 6 đến ngày thứ 8 đi tiểu nhiều hơn, đi đại tiện toàn ra nước trong, không có phân, tôi nghĩ có lẽ xin mấy sư huynh cho nghỉ, cơ thể sạch lắm rồi, uống nước vào là đi ra nước ngay, cơ thể không mệt mỏi, vẫn đi làm bình thường vui vẻ, nhưng cảm thấy thèm ăn. Các sư huynh khuyên cố lên 4 ngày nữa.

Quả nhiên có điều kỳ lạ xảy ra. Ngày thứ 9 tự nhiên hơi đau lâm râm trong bụng và mắc đi đại tiện liền, chảy ra nước xối xả toàn là mầu đen như nước ống cống.

Ngày thứ mười, tiêu chảy ra nước đen hơi lợn cợn. Ngày thứ mười một đi đại tiện 2-3 lần ra rất nhiều khoảng 2 kg phân lầy nhầy, lung bùng, mầu đen có lẫn mỡ, bùi nhùi, giẻ rách, có xơ sợi, tôi nghĩ đây chắc là mấy sợi rau muống ăn từ ngoài Bắc hồi di cư hay dưa giá khi mới vào miền Nam, nó dính vào thành ruột bị chất chanh làm tróc ra.

Ngày thứ mười hai, uống vào một ly nước, là đi ngay ra một ly nước trong không có tí phân nào. Uống vào ly nào là ra ngay ly ấy. Trong bụng bao tử và ruột thật sạch, vách thành bao tử và ruột mỏng đi. Ngày thứ nhất đến ngày thứ tư lên cân 2 kg, từ ngày thứ năm đến hết 12 ngày xuống mất 2 kg., trong bụng hơi bào bọt muốn đòi ăn là vừa đúng hết hạn kỳ chấm dứt vào lúc 7 giờ tối. Tất cả tụ tập lại nhà đại sư huynh để ăn một món ăn do đại sư tỷ nấu để phục hồi lại chức năng trường vị.

Món ăn đặc biệt là món cháo huyết heo với nhiều gừng sắc chỉ, mỗi người được quyền ăn 1 tô nhỏ, ăn xong, chất bột cháo lót lại vách thành bao tử và ruột, chất gừng làm ấm trường vị giúp các cơ co thắt lại, trong thời gian uống nhiều nước cơ co bóp của trường vị chứa nhiều nước đã bị giãn nở, còn huyết heo theo đông y là đội quân dùng để lấy độc tố còn sót lại trong máu theo đường phân ra ngoài.

Ai nấy ăn xong, lấy thêm một tô lớn đem về nhà để dành cho bữa điểm tâm sáng hôm sau là ngày thứ mười ba. Lúc đó mới xong một giai đoạn thanh lọc độc trong cơ thể, trưa ngày hôm thứ mười ba, chỉ được quyền ăn 1 chén cơm với thức ăn nhẹ là canh, chiều ăn 2 chén.

Ngày thứ mười bốn ăn trở lại bình thường 3 chén cơm với canh, thịt, cá, sau đó ăn uống như thường lệ. Cơ thể lại phục hồi trọng lượng như cũ, nhưng thần sắc hồng hào khỏe mạnh, nhiều năng lượng vô cùng. Ăn rất ngon miệng, dễ ăn không kén ăn, các lục phủ ngũ tạng đều được thanh lọc độc thay cũ đổi mới, không còn những bướu mỡ, hay máu cặn bẩn hóa vôi trong cơ thể, trong xương khớp, không còn đau đớn, hay đau bệnh vặt, áp huyết, đường cholesterol ổn định.

So sánh với các phương pháp nhịn ăn khác, có chỗ khác biệt ở chỗ chưa lấy ra ra được hết phân đen bùi nhùi giẻ rách xơ bướu trong cơ thể ra hết được bằng phương pháp thanh lọc độc trong cơ thể.

Những người bị bệnh cao áp huyết, tiểu đường, cholesterol, đau thấp khớp, huyết hóa vôi, bệnh bao tử, đường ruột, gan thận, ung thư, nếu áp huyết không bị qúa thấp, có thể áp dụng phương pháp này. Nhịn ăn trong 12 ngày chính là cho các tế bào ung thư bị bỏ đói, thêm vào phương pháp hít thở (ăn không khí) làm tăng hồng cầu và giúp khí huyết tuần hoàn khắp cơ thể phục hồi lại các tế bào khỏe, tăng khả năng miễn nhiễm phòng chống bệnh tật, giúp phục hồi các cơ co bóp tống độc ra ngoài bằng đường tiêu tiểu, thì dấu hiệu ung thư sẽ từ từ biến mất.

Posted in Bẻo can do | Tagged , , , , , | Leave a comment

Mô hình chẩn đoán tổ chức

Tại sao một tổ chức được hình thành và tại sao nó thay đổi luôn là những đề tài gây hứng thú cho rất nhiều học giả và công trình nghiên cứu.

Có thể nói, mục tiêu hướng đến của bất kỳ tổ chức nào là hiệu quả. Nói cách khác, cách thức mà nó được hình thành và quản lý xuất phát từ yêu cầu hiệu quả mà nó cần đạt được. Nhưng tổ chức cũng thay đổi theo thời gian. Vậy mục đích của những sự thay đổi đó là gì, qui tắc và chu kỳ của chúng ra sao và có thể kỳ vọng gì ở những sự thay đổi đó?

Đây chính là những nội dung mà ở phần dưới đây, tôi sẽ giới thiệu với các bạn. Tác phẩm có tên là “Mô hình chẩn đoán tổ chức”, tái xuất bản bởi Leadersphere, năm 2008.

Organisational Diagnostic Models

[vì bài viết khá dài nên tôi chọn cách dịch từng phần, tuy theo thứ tự từ trên xuống nhưng có thể bắt đầu từ bất kỳ đoạn nào trong toàn bài. Để nắm rõ chi tiết, các bạn vui lòng tải nguyên bản tiếng Anh về để theo dõi]

……

SỬ DỤNG CÁC MÔ HÌNH TỔ CHỨC

Mô hình tổ chức là biểu trưng của một tổ chức giúp ta hiểu rõ ràng và nhanh hơn những gì chúng ta đang quan sát ở các tổ chức. Burke giải thích rằng các cách thức hữu ích của các mô hình tổ chức (trong tác phẩm của Howard và Associates, 1994) giúp:

  1. Tăng cường sự hiểu biết về hành vi tổ chức .
  2. Phân loại dữ liệu về một tổ chức .
  3. Diễn giải dữ liệu .
  4. Cung cấp một thứ ngôn ngữ tóm tắt và chung nhất về tổ chức.

Mô hình cung cấp một cách hệ thống để thu thập dữ liệu về tổ chức để giới thiệu và phân loại dữ liệu. Dựa vào các nghiên cứu trước, các mô hình thường giả định sự tồn tại của một số biến số. Các mô hình cũng dự báo bản chất của các mối quan hệ giữa các biến số chính (ví dụ: một biến số tổ chức này ảnh hưởng đến biến số tổ chức khác). Nếu không có một mô hình để hướng dẫn sự thu thập và diễn giải dữ liệu, nhà chẩn đoán phải thu thập dữ liệu dựa vào linh cảm và phân tích chúng để tìm ra chủ đề. Trong khi nhiều nhà thực hành có những mô hình trực quan trong đầu của họ, một mô hình rõ rệt sẽ giúp ích rất nhiều cho qui trình chẩn đoán, cho dù phải đối phó với sự phức tạp của các tổ chức và một lượng thông tin khổng lồ để phân tích.

Burke cũng cảnh báo các nhà chẩn đoán đừng bám chặt vào chỉ một mô hình, mặc dù có thể có bằng chứng cho thấy nó có thể phù hợp với tổ chức đó (trong Howard, 1994). Ông cho rằng rất có thể một người bị gắn chặt vào một mô hình đã chọn. Ví dụ, nếu “một quan điểm nào đó chi phối qui trình chẩn đoán, người tư vấn có thể bỏ qua các vấn đề quan trọng trong tổ chức” (trang 55-56). Nói cách khác, khi nhà chẩn đoán tổ chức sử dụng qui trình thu thập dữ liệu dựa trên các biến số giới hạn trong mô hình, họ sẽ đánh mất đi việc thu thập các thông tin quan trọng của các biến số khả thi khác.

MÔ TẢ CÁC MÔ HÌNH CHẨN ĐOÁN TỔ CHỨC

Các mô hình được trình bày theo thứ tự thời gian chúng xuất hiện trong lý thuyết. Các mô hình được mổ xẻ trong bài này gồm:

  • Phân tích xung lực – [Force Field Analysis (1951)]
  • Mô hình của Leavitt – [Leavitt’s Model (1965)]
  • Phân tích hệ thống Likert – [Likert System Analysis (1967)]
  • Lý thuyết Hệ thống mở – [Open Systems Theory (1966)]
  • Mô hình 6 cụm của Weisbord – [Weisbord’s Six-Box Model (1976)]
  • Mô hình thích nghi cho phân tích tổ chức – [Congruence Model for Organization Analysis (1977)]
  • Khung mô hình 7S của McKinsey – [McKinsey 7S Framework (1981-82)]
  • Khung mô hình Kỹ thuật, Chính Trị, Văn hoá của Tichy – [Tichy’s Technical Political Cultural (TPC) Framework (1983)]
  • Lập trình hiệu quả cao – [High-Performance Programming (1984)]
  • Chẩn đoán hành vi cá nhân và nhóm – [Diagnosing Individual and Group Behavior (1987)]
  • Mô hình của Burke-Litwin về Thành quả và Thay đổi tổ chức – [Burke-Litwin Model of Organizational Performance & Change (1992)]
  • Mô hình Tổ chức thông minh của Fallette – [Falletta’s Organizational Intelligence Model (2008)]

Phân tích xung lực

Vào năm 1951, Kurt Lewin phát triển một mô hình để phân tích và quản trị các vấn đề tổ chức mà ông ta đặt tên là Force Field Analysis (French & Bell, 1995; Fuqua &  Kurpius, 1993; Lewin, 1951). Mô hình này khá đơn giản để hiểu và dễ hình dung. Sự minh hoạ của mô hình này (Figure 1) xác định cả hai loại lực thúc đẩy (thúc lực) và cản trở (trở lực) trong nội bộ một tổ chức. Những thúc lực này, chẳng hạn như lực môi trường, thôi thúc một sự thay đổi trong nội bộ tổ chức trong khi các trở lực, như các yếu tố tổ chức (ví dụ tài nguyên giới hạn hay tinh thần kém cỏi), hành xử như những trở ngại cho các thay đổi. Để hiểu vấn đề trong tổ chức, thúc lực và trở lực cần được xác định trước tiên và, sau đó, thì định dạng chúng. Sau đó, có thể hoạch định các mục tiêu và chiến lược để tiến tới một sự quân bình của tổ chức hướng theo một định hướng mong muốn.

[Figure 1]

Mô hình này dựa vào một qui trình thay đổi, với các ý nghĩa xã hội mà nó hàm chứa (ví dụ tình trạng mất quân bình có thể diễn ra cho đến khi sự quân bình được vãng hồi). Mục tiêu chung của mô hình là để dịch chuyển nội bộ đến một tình trạng quân bình mong muốn bằng cách thêm vào các thúc lực mới, những nơi quan trọng, và giới hạn các trở lực, những nơi có thể. Những thay đổi này được cho rằng xuất hiện đồng thời trong tổ chức năng động.

Mô hình của Leavitt

Một thời gian sau khi Lewin đưa ra mô hình Phân tích xung lực (khoảng 14 năm sau, vào năm 1965), Leavitt đưa ra một mô hình khác tương đối đơn giản. Mô hình này không nêu cụ thể biến số nào trong tổ chức, ngoài các thúc lực; những biến số này bao gồm: biến công việc, biến cấu trúc, biến công nghệ và biến nhân lực (Burke, trong Howard, 1994; Leavitt, 1965) (Xem Figure 2).

[Figure 2]

Biến số cấu trúc thể hiện ở hệ thống phân quyền, hệ thống giao tiếp và dòng công việc trong tổ chức. Biến số công nghệ bao gồm các thiết bị và máy móc cần cho biến công việc; biến công việc thể hiện ở tất cả các công việc và việc phụ nhằm cung cấp sản phẩm và dịch vụ. Cuối cùng, biến số nhân lực thể hiện ở những người thực hiện công việc có liên quan đến mục tiêu của tổ chức (có nghĩa là sản phẩm và dịch vụ). Sơ đồ hình thoi bao gồm các mũi tên như đã chỉ ra trong mô hình nhấn mạnh đến tính liên đới phụ thuộc lẫn nhau giữa 4 biến số này. Leavitt đã cho rằng một sự thay đổi ở biến số này sẽ ảnh hưởng đến biến số khác. Chẳng hạn, với một sự thay đổi như dự định ở một biến số (chẳng hạn như sự đưa vào một công nghệ mới), một hay nhiều hơn các biến số sẽ bị ảnh hưởng. Những sự can thiệp như vậy được thiết kế để ảnh hưởng đến biến số công việc (chẳng hạn như ảnh hưởng đến sự thay đổi tích cực về sản phẩm và dịch vụ). Trong ví dụ này, các biến số khác có thể cũng thay đổi đồng thời, như tinh thần (của con người) có thể tăng cường và giao tiếp (tức là cấu trúc) có thể được tăng cường nhờ vào công nghệ mới.

Mặc dù Leavitt mô tả các biến số trong mô hình của ông ta là năng động và phụ thuộc lẫn nhau, mô hình này quá giản đơn để có thể đưa ra một nhận định trực tiếp về mối quan hệ nhân quả liên quan đến bốn biến số này. Tương tự như mô hình Phân tích xung lực, Leavitt đề nghị rằng một sự thay đổi ở một biến số có thể mang lại một sự thay đổi bù trừ hoặc đáp lại ở các biến số khác; điều này tương tự như các lực đối lập trong mô hình của Lewin. Tuy nhiên, không giống như mô hình Phân tích xung lực, Leavitt không nói đến vai trò của môi trường bên ngoài trong việc mang lại bất cứ sự thay đổi nào ở các biến số này.

Phân tích hệ thống Likert

Các kích thước (dimension) tổ chức mà Likert đề ra trong khung mô hình của ông ấy bao gồm sự động viên, giao tiếp, tương tác, ra quyết định, đặt mục tiêu, kiểm soát và thành quả (Likert, 1967). Trong khi Likert không sử dụng sự minh hoạ để mô tả mô hình của mình, như những gì mà các mô hình trước đó thường làm, ông ta mô tả 4 loại hệ thống quản lý trong các tổ chức, được tính như là các kích thước của tổ chức mà ông ta xác định (Xem hình Figure 3).

[Figure 3]

Để xác định hệ thống quản lý vận hành trong bất kỳ tổ chức nào, Likert phát triển một công cụ khảo sát gồm 43 chỉ mục (item) với các câu hỏi liên quan đến 7 kích thước của tổ chức. Mục tiêu của công cụ là để đo lường nhận thức của nhân viên (quản lý cấp cao, giám sát, và nhân viên) của các kích thước tổ chức trong một tổ chức. Chẳng hạn, một trong những câu hỏi đánh giá sự giao tiếp như sau trong hình Figure 4.

[Figure 4]

Lưu ý rằng, thang đo gốc của Likert không có các mức chuẩn hoá như “rất đồng ý”, “đồng ý”, “không đồng ý cũng không bất đồng ý”, “không đồng ý” và “rất không đồng ý”. Thay vào đó, Likert cung cấp các mức đo trong thang ở mỗi câu hỏi (cho tất cả 43 chỉ mục (item)). Khả năng trả lời đầu tiên, trong trường hợp này “cung cấp thông tin tối thiểu”, thể hiện Hệ thống 1 (System 1) của Likert: Khám phá-Trao quyền (Exploitative-Authoritative). Khả năng trả lời thứ hai, “cung cấp cho người cấp dưới chỉ những thông tin mà cấp trên cảm thấy cần thiết”, thể hiện Hệ thống 2 (System 2): Lòng nhân từ – Trao quyền (Benevolent-Authorative), và tương tự như vậy. Để xác định các chức năng nhận thức được của tổ chức, chỉ mục (items) và kích thước của các phản hồi của nhiều nhóm nhân viên khác nhau được tính trung bình. Một sơ đồ đặc tả được vẽ ra, chỉ cho thấy mức độ hệ thống quản trị hiện tại của mỗi trong số 7 kích thước của Likert.

Thuật ngữ và hệ thống được Likert thiết lập đã được thích nghi và/hoặc thay đổi bởi các nhà nghiên cứu khác qua nhiều năm. Chẳng hạn, Nelson và Burns (1984) đã giới thiệu một phiên bản của khung mô hình Likert với các thuật ngữ như sau: tổ chức phản ứng lại (System 1), tổ chức đáp lại (System 2), tổ chức chủ động hành động (System 3), tổ chức có thành quả cao (System 4). Những thay đổi này đã được làm để phản ảnh nhiều thuật ngữ và lý thuyết hiện đại và đương đại hơn. Khung mô hình Lập trình thành quả cao của Nelson và Burn sẽ được thảo luận với nhiều chi tiết hơn ở phần dưới của bài này.

Lý thuyết hệ thống mở

Nhiều mô hình chẩn đoán tổ chức được thảo luận dựa vào các ý niệm sơ phác về lý thuyết hệ thống mở như là một giả định cơ bản, và do đó, gợi ý cho một sự thảo luận sơ khởi về lý thuyết hệ thống mở. Luận cứ của lý thuyết cho rằng các tổ chức là những hệ thống xã hội vốn lệ thuộc vào môi trường mà trong đó, chúng tồn tại. (Katz & Kahn, 1978). Lý thuyết hệ thống mở cho phép lặp lại chu trình của đầu vào, chuyển hoá (để làm sản phẩm), đầu ra, và làm mới lại đầu vào trong nội bộ tổ chức. Một đường phản ngược lại nối liền đầu ra của tổ chức với đầu vào được làm mới (xem Figure 5)

[Figure 5]

Các lý thuyết tổ chức truyền thống xem các tổ chức là những hệ thống “đóng” vốn độc lập với môi trường mà trong đó chúng tồn tại (Katz & Kahn, 1978). Trong các mô hình tổ chức được xem xét trong tác phẩm này cho đến nay, có một sự nhấn mạnh quá mức về các biến số trong nội bộ tổ chức và một sự bỏ quên các sự phản hồi từ môi trường.

Mô hình 6 cụm của Weisbord

Weisbord (1976) đề nghị các nhóm đa dạng trong mô hình của mình về cuộc sống của tổ chức, bao gồm mục tiêu, cấu trúc, mối quan hệ, tưởng thưởng và các cơ chế hữu ích. Các mục đích của một tổ chức là sứ mạng và các mục tiêu của nó. Weisbord xem cấu trúc như là cách mà tổ chức được tổ chức; có thể là theo chức năng – nơi mà các chuyên gia làm việc với nhau – hoặc theo sản phẩm, chương trình hay dự án – nơi mà các nhóm đa chức năng làm việc với nhau. Cách thức mà con người và các bộ phận tương tác được gọi là mối quan hệ. Cũng bao gồm trong cụm các mối quan hệ là cách thức mà con người tương tác với công nghệ trong công việc của họ. Tưởng thưởng là các phần thưởng biểu lộ và không biểu lộ mà con người liên hệ chúng với công việc. Cụm mối quan hệ được coi là các công việc điển hình của lãnh đạo, bao gồm sự cân bằng giữa các cụm khác nhau. Cuối cùng, cơ chế giúp đỡ là việc hoạch định, kiểm soát, định ngân sách và hệ thống thông tin phục vụ cho các mục tiêu của tổ chức. Môi trường bên ngoài cũng được đưa vào mô hình của  Weisbord, mặc dù nó không được xem là một “cụm” (xem Figure 6).

[Figure 6]

Weisbord xác định các yếu tố đầu vào như tiền bạc, con người, ý tưởng và máy móc được sử dụng để thực hiện sứ mạng của tổ chức. Đầu ra là sản phẩm và dịch vụ.

Hai tiền đề không tồn tại trong mô hình của Weisbord là rất quan trọng để hiểu về các cụm trong mô hình. Tiền đề đầu tiên là hệ thống chính thức so với hệ thống phi chính thức. Các hệ thống chính thức là các chính sách và qui trình mà tổ chức cần phải thi hành. Ngược lại, các hệ thống phi chính thức là các hành vi thực tế xảy ra. Khoảng cách giữa những hệ thống chính thức và không chính thức càng lớn trong một tổ chức, tổ chức đó càng kém hiệu quả. Tiền đề thứ hai có liên quan đến sự phù hợp giữa tổ chức và môi trường, có nghĩa là, sự sai biệt giữa tổ chức hiện tại và cách thức mà tổ chức nên vận động để đáp ứng nhu cầu bên ngoài. Weisbord cho rằng nhu cầu bên ngoài hay áp lực là từ khách hàng, chính phủ và tổ chức công đoàn.

…..

(còn tiếp)

Posted in Human Resource | Tagged , , , | Leave a comment